l’approche développée par Carl Rogers et Thomas Gordon autour de l’écoute active, de l’affirmation de soi et des relations gagnant-gagnant fait partie de notre credo. Elle est en fond d’écran de chacune de nos interventions. En complément, nous nous appuyons aussi sur l’analyse transactionnelle et la PNL.

Nos approches sont nourries par les neurosciences, et en particulier le modèle de l'espace neuronal conscient de Changeux, Dehaene et Kerszberg, pour intégrer les modes de fonctionnement individuels et collectifs sur des thèmes tels que : le stress, le changement, la mémoire, les émotions, la créativité, les modalités de l'apprentissage et du désapprentissage.

Nous utilisons également le TMI (Team Management Index), un outil de connaissance de soi inspiré des travaux de Carl Young. Il identifie les préférences de chacun par rapport aux différentes fonctions nécessaires à l’efficacité opérationnelle. Ainsi, le TMI permet de mettre en valeur les complémentarités dans une dynamique d’équipe. Nous utilisons aussi une approche de type 360 degrés élaborée à partir de ces mêmes principes, tout en y intégrant la dimension des complémentarités de compétences dans les logiques de coopération.

Advancing Management s’appuie sur l’outil Time System conçu par Jean-Louis Servant-Schreiber. Nous enrichissions l’approche classique Time System d’un travail sur les croyances et d’éléments de gestion du stress.

nous prenons appui sur les principes développés par Vincent Lenhardt (Transformance) autour de l’intelligence collective : permettre à chacun d’exprimer le meilleur de soi, transformer les talents individuels en construction collective, inspirer les managers à devenir des leaders porteurs de sens.

l’approche systémique permet de penser les différents éléments d’une organisation comme faisant partie d’un ensemble plus large à l’intérieur duquel ils prennent sens. Tenant compte des interactions multiples entre les acteurs, elle permet d’approcher les problèmes dans leur globalité. L'approche systémique est pertinente dans la mesure où tout problème, quel qu'il soit, est aussi et surtout avant tout un problème humain, donc un problème relationnel et apparemment irrationnel.

Le leadership partagé, qui comprend le leadership comme une activité partagée ou distribuée parmi les membres d'une équipe. La base est que chacun de nous a, à divers degrés un potentiel de leadership qu'il peut développer. Actualiser son propre capital leadership signifie développer cette capacité d'assumer la responsabilité de sa propre vie et de faire face aux situations dans lesquelles on se trouve.

Le co-développement qui s'inspire du courant nord-américain des pédagogies de l'action, de l'expérimentation, et de la dynamique des groupes.
« Le groupe de codéveloppement professionnel est une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d'améliorer leur pratique. La réflexion effectuée, individuellement et en groupe, est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants...» (définition d'Adrien Payette et Claude Champagne)